Mehr Saudis. Mehr Skills und weniger Expats:

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Das Ministerium für Human Ressources und soziale Entwicklung (HRSD) sendet im Januar 2026 klare Signale: Schlüsseljobs sollen stärker in nationale Hände. Und zwar nicht irgendwann, sondern ziemlich bald.

Mit Beginn des Jahres schaltet man in Riyadh also auch bei der Saudisierung „Nitaqat“ einen Gang höher. Während Kräne die Skylines formen und Megaprojekte mehr oder weniger nach Zeitplan Gestalt annehmen, justiert das Königreich im Hintergrund eine mindestens ebenso wichtige Stellschraube: den Arbeitsmarkt. Mit neuen, deutlich ambitionierteren Inländer-Quoten für Ingenieur- und Beschaffungsberufe will Saudi-Arabien das Fundament seiner wirtschaftlichen Transformation festigen – made by Saudis. Nitaqat war von Anfang an ein wesentlicher Teilaspekt der Vision 2030, bei der es unter anderem darum geht, das Bildungsniveau der Bevölkerung zu erhöhen und die Arbeitslosenquote zu senken.

Ingenieurwesen: Technik mit saudi-arabischer Handschrift

Künftig müssen 30 Prozent aller Ingenieurstellen mit saudischen Fachkräften besetzt sein. Das ist mehr als eine einfache Quote– es ist ein Statement für die saudische Bevölkerung. Betroffen von der Regelung sind Unternehmen mit fünf oder mehr Ingenieuren. Die Quote gilt für 46 Ingenieurdisziplinen: von Architektur über Energie- und Fahrzeugtechnik bis hin zu Schiffsbau und Sanitärwesen. Wer mitbauen will an der Vision 2030, braucht künftig also nicht nur Know-how, sondern auch lokale Expertise. Ein weiterer Pflichtpunkt: Registrierung beim Saudi Council of Engineers. Qualität, Standards und Professionalität sollen nicht nur wachsen, sondern messbar werden.

Beschaffung & Logistik: Die stillen Dirigenten der Wirtschaft

Noch ambitionierter fällt die Vorgabe im Bereich Beschaffung aus. Hier steigt die Saudisierungsquote im privaten Sektor auf 70 Prozent – ein massiver Shift in einem Bereich, der oft im Schatten steht, aber die Lieferketten des Landes steuert. Zwölf Schlüsselpositionen sind betroffen. Einkaufs- und Vertragsmanager, Ausschreibungsspezialisten, Logistik- und Lagerleiter oder E-Commerce- und Marktforschungsexperten. Unternehmen mit drei oder mehr Beschäftigten in diesen Rollen müssen umdenken – oder umstellen.

Beide Regelungen treten sechs Monate nach Veröffentlichung in Kraft, also Mitte 2026. Das ist genug Zeit, um Prozesse anzupassen, Talente zu rekrutieren und Strukturen neu auszurichten. Das Ministerium macht klar: Wer die Übergangsfrist nicht nutzt, riskiert Sanktionen. Zur Unterstützung hat die Behörde einen detaillierten Leitfaden veröffentlicht, der Zielberufe, Berechnungsmethoden und Compliance-Anforderungen erklärt. Gedruckte Transparenz statt arabische Überraschung heißt es nun. Offiziell basieren die Entscheidungen auf umfassenden Arbeitsmarktstudien – und genau darin liegt der Kern. Es geht nicht nur um Zahlen, sondern um nachhaltige Jobs, bessere Arbeitsbedingungen und echte Karrierepfade für saudische Arbeitnehmer:innen. Flankiert wird das Ganze von Förderprogrammen des Personalentwicklungsfonds. Es gibt Recruiting-Support, Weiterbildung, Arbeitsplatzsicherheit und bevorzugter Zugang zu Lokalisierungsinitiativen. Kurz gesagt: Der Staat fordert – und fördert.

Wie schon erwähnt, ist diese Saudisierungsrunde kein isolierter Schritt, sondern Teil eines größeren Plans, der Vision 2030. Während Saudi-Arabien nämlich neue Städte, Industrien und Märkte aufbaut, wächst parallel eine Generation von Fachkräften heran, die diese Transformation tragen soll. Oder anders gesagt: Die Zukunft des Königreichs wird nicht nur gebaut – sie wird auch ausgebildet und rekrutiert.

Was ist das Nitaqat-Farbsystem und was bedeutet das alles für Expatriates?

Es gibt ein Nitaqat-Farbsystem, welches alle Unternehmen auf der Grundlage ihrer Einhaltung der Saudisierungsquoten in vier farblich gekennzeichnete Zonen kategorisiert.

• Platin-Zone: Unternehmen, die die Saudisierung deutlich übertreffen (z.B. 50% oder mehr saudische Mitarbeiter in einigen Sektoren). Diese Unternehmen genießen Vorrang bei staatlichen Dienstleistungen, Visa und Ausschreibungen
• Grüne Zone: Unternehmen, die die Anforderungen der Saudisierung erfüllen (z.B. 20-50% Saudisierung je nach Sektor und Unternehmensgröße)
• Gelber Bereich: Unternehmen, die knapp unter den Saudi-Quoten liegen, sie also nicht erfüllen. Sie müssen mit Warnungen und schrittweisen Einschränkungen rechnen
• Rote Zone: Unternehmen, die deutlich unter den Saudisierungszielen liegen. Sie unterliegen Sanktionen wie Einschränkungen bei der Visaerteilung und einer möglichen Schließung

Jeder Sektor hat spezifische Quoten. Im Einzelhandel kann der Mindestanteil an Saudis beispielsweise bei 30 % liegen, während er in der verarbeitenden Industrie niedriger sein kann, was den Gegebenheiten des Arbeitsmarktes entspricht. Die Nitaqat-Klassifizierung wirkt sich direkt auf die Fähigkeit von Unternehmen aus, ausländische Arbeitskräfte anzuwerben und zu halten. So können ausschließlich Unternehmen in den Zonen Grün oder Platin neue Arbeitsvisa für Expats erhalten und genießen Vorrang bei staatlichen Ausschreibungen und Dienstleistungen; Unternehmen in der roten und gelben Zone müssen hingegen mit einem Visastopp rechnen. Wer die Saudisierungs-Quote nicht erfüllt, riskiert die Verweigerung einer Verlängerung der Arbeitserlaubnis für Expatriates, zudem können die Unternehmen mit Geldstrafen belegt werden.

Der jeder Zwangsquote innewohnende Niedergang der fachlichen Qualität einer Abteilung soll durch Schulungs- und Ausbildungsanreize ausgeglichen werden. Wer sich etwas in der Golfregion auskennt weiß es: Das ist nicht nur eine sehr gute Idee, sondern eine unverzichtbare Maßnahme, die man definitiv zeitgleich mit einer Quote einführen muß. In den Vereinigten Arabischen Emiraten hatte die Lokalisierungskampagne, als sie vor fast zwei Jahrzehnten eingeführt wurde, zu Beginn nämlich einen Negativ-Effekt: Eine Welle von wahlweise unterqualifizierten, gelangweilten, desinterssierten oder überforderten Mitarbeiter:innen lähmten damals die Getriebe zahlreicher Unternehmen.

Die Auswirkungen der Saudisierung auf ausländische Arbeitnehmer sind unterschiedlich. So werden sich ausländische Arbeitnehmer in Sektoren mit hohen Saudisierungszielen (z.B. Einzelhandel, Gastgewerbe oder wie eingangs erwähnt Beschaffung & Logistik) einem stärkeren Wettbewerb ausgesetzt sehen. Sie haben zudem ein höheres Risiko, ihren Arbeitsplatz zu verlieren, sollte ihr Unternehmen die Quoten nicht erfüllen. Qualifizierte Expats in Sektoren mit niedrigeren Saudi-Quoten (z.B. Ingenieurwesen, Gesundheitswesen) finden weiterhin Chancen, insbesondere in spezialisierten Positionen #